TLDR — Vos développeurs sont soumis à un plafond légal de 45 heures par semaine (art. 9 al. 1 let. a LTr), pas 50 : le personnel de bureau et technique tombe dans la catégorie basse. La majoration de 25 % du CO sur les heures supplémentaires peut être écartée par écrit (art. 321c al. 3 CO) ; celle de la loi sur le travail sur le travail supplémentaire ne peut pas l’être par contrat (art. 13 LTr). L’enregistrement de la durée du travail reste obligatoire (art. 73 OLT 1) : la renonciation exige une CCT et un salaire brut supérieur à 120 000 francs, ce que quasi aucune PME tech vaudoise ne remplit. Votre clause de non-concurrence tombe si c’est vous qui licenciez sans motif imputable au collaborateur (art. 340c al. 2 CO) — soit dans la majorité des séparations. Et un arrêt maladie bloque le licenciement 30, 90 ou 180 jours selon l’ancienneté (art. 336c CO).
Heures supplémentaires ≠ travail supplémentaire
C’est la distinction que presque personne ne fait correctement, et elle a des conséquences financières directes.
Les heures supplémentaires relèvent du droit privé : les heures accomplies au-delà de la durée convenue dans le contrat. L’art. 321c al. 3 CO :
« L’employeur est tenu de rétribuer les heures de travail supplémentaires qui ne sont pas compensées par un congé en versant le salaire normal majoré d’un quart au moins, sauf clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective. »
La fin de la phrase est la clé : la majoration de 25 % est de droit dispositif. Un accord écrit peut prévoir une indemnisation sans supplément. La compensation par un congé de durée au moins égale est également possible, moyennant l’accord du travailleur ou une clause contractuelle.
Le travail supplémentaire relève du droit public. Il commence au-delà de la durée maximale légale (art. 9 al. 1 LTr) : « 45 heures pour les travailleurs occupés dans les entreprises industrielles ainsi que pour le personnel de bureau, le personnel technique et les autres employés ». Vos développeurs, product managers et designers sont du personnel de bureau et technique : 45 heures, pas 50.
L’art. 13 al. 1 LTr est impératif :
« Pour le travail supplémentaire, l’employeur versera au travailleur un supplément de salaire d’au moins 25 %, qui n’est toutefois dû aux employés de bureau, aux techniciens et aux autres employés […] qu’à partir de la soixante et unième heure supplémentaire accomplie dans l’année civile. »
L’al. 2 : « Le travail supplémentaire ne donne droit à aucun supplément de salaire lorsqu’il est compensé, avec l’accord du travailleur et dans un délai convenable, par un congé de même durée. »
Une franchise de 60 heures par année civile, la compensation en temps avec accord — et c’est tout. Vous ne pouvez pas neutraliser l’art. 13 LTr par une clause de contrat.
| Heures supplémentaires | Travail supplémentaire | |
|---|---|---|
| Base légale | Art. 321c CO (droit privé) | Art. 12 et 13 LTr (droit public) |
| Seuil | Au-delà de la durée contractuelle | Au-delà de 45 h (bureau/technique) |
| Majoration | 25 % au moins | 25 % au moins, dès la 61e heure/année |
| Exclusion par contrat | Oui, par écrit | Non |
| Plafond | — | 2 h/jour ; 170 h/année (régime 45 h) |
| Motifs requis | — | Urgence, surcroît extraordinaire, inventaire, perturbations (art. 12 al. 1 LTr) |
La clause « les heures supplémentaires sont comprises dans le salaire » copiée d’un modèle règle le CO, mais ne règle rien au-delà de 45 heures.
L’enregistrement de la durée du travail : le trou de conformité
L’art. 73 al. 1 OLT 1 impose de tenir des registres comportant notamment « les durées (quotidienne et hebdomadaire) du travail effectivement fourni, travail compensatoire et travail supplémentaire inclus, ainsi que ses coordonnées temporelles », les jours de repos et les pauses d’une demi-heure ou plus. Conservation : cinq ans au minimum.
La renonciation complète (art. 73a OLT 1) suppose trois conditions cumulatives : grande autonomie avec faculté de fixer soi-même ses horaires dans la majorité des cas ; salaire annuel brut dépassant 120 000 francs, bonus compris ; accord individuel écrit révocable chaque année. Surtout, la renonciation doit être prévue par une convention collective de travail signée par la majorité des organisations représentatives.
Traduction vaudoise : sans CCT applicable — cas de la quasi-totalité des agences web, éditeurs SaaS et sociétés de conseil IT —, la renonciation est indisponible, même à 180 000 francs de salaire.
L’enregistrement simplifié (art. 73b OLT 1) est en revanche accessible. Seule la durée quotidienne est enregistrée, pour les travailleurs qui déterminent eux-mêmes une part significative de leurs horaires. Il faut un accord avec les représentants des travailleurs ou la majorité de ceux-ci. Dans les entreprises de moins de 50 travailleurs, un accord individuel écrit suffit, à condition de mentionner les dispositions applicables et de mener chaque année « un entretien de fin d’année sur la charge de travail » dont le contenu est consigné.
C’est le régime que devraient viser la plupart des PME numériques vaudoises. Le contrôle relève de l’Inspection du travail Lausanne pour les entreprises lausannoises, de la DGEM ailleurs dans le canton.
« Cadre supérieur » : l’étiquette la plus abusée des startups
L’art. 3 let. d LTr exclut du champ de la loi « les travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée ». L’art. 9 OLT 1 la définit : quiconque « dispose, de par sa position et sa responsabilité et eu égard à la taille de l’entreprise, d’un pouvoir de décision important, ou est en mesure d’influencer fortement des décisions de portée majeure concernant notamment la structure, la marche des affaires et le développement d’une entreprise ».
C’est un critère matériel, pas un titre. Un « Head of Engineering » de 28 ans qui gère un backlog et deux juniors n’influence pas fortement la structure ni la marche des affaires. Dans une société de 15 personnes, la fonction dirigeante élevée concerne réalistement la direction générale. Étiqueter la moitié de l’équipe « cadre » ne supprime ni les 45 heures, ni l’enregistrement, ni le repos.
Télétravail : matériel, frais et protection de la santé
Le matériel (art. 327 CO). L’employeur « doit fournir le matériel nécessaire à l’exécution du travail, sauf accord ou usage contraire ». Un BYOD est possible — encore faut-il un accord.
Les frais (art. 327a CO). L’employeur « rembourse au travailleur tous les frais nécessaires à l’exécution du travail ». Le point sensible est la participation aux frais de logement lorsque l’employeur ne met aucune place de travail à disposition. Si vous avez rendu le bureau optionnel, vous êtes probablement du bon côté ; si vous l’avez fermé et imposé le domicile, l’exposition est réelle.
La protection de la santé (art. 6 al. 1 LTr) ne s’arrête pas à la porte du bureau. Le SECO est explicite : « Les dispositions de la loi et la protection de la santé s’appliquent […] indépendamment du lieu de travail. » Durées maximales, repos quotidien, pauses et enregistrement valent aussi à domicile.
Service de piquet
Les art. 14 et 15 OLT 1 sont stricts. Le temps de piquet et les interventions « n’excède[nt] pas sept jours par période de quatre semaines », et le travailleur « ne peut être affecté à aucun service de piquet au cours des deux semaines consécutives à son dernier service ». À titre exceptionnel, quatorze jours par période de quatre semaines sont admis si l’entreprise ne dispose pas de ressources suffisantes et si les interventions effectives n’excèdent pas cinq par mois en moyenne annuelle.
Décompte (art. 15) : le piquet dans l’entreprise compte intégralement comme durée du travail ; en dehors, il ne compte que « dans la mesure de l’activité effectivement déployée », trajet inclus.
Une rotation d’astreinte à quatre ingénieurs sur une équipe de six est, en l’état, non conforme.
Clause de non-concurrence : plus faible que vous ne le croyez
Quatre conditions cumulatives (art. 340 CO) : forme écrite ; exercice des droits civils ; rapports de travail permettant « d’avoir connaissance de la clientèle, de secrets de fabrication ou d’affaires » ; utilisation de ces renseignements « de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible ».
Limites (art. 340a al. 1 CO) : la clause doit être « limitée convenablement quant au lieu […], au temps (elle ne peut, en principe, excéder trois ans) et au genre d’affaires ». Le juge peut réduire une clause excessive.
Et surtout l’extinction (art. 340c CO) : la prohibition cesse si l’employeur n’a plus d’intérêt réel à son maintien ; elle cesse également si l’employeur résilie sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié, ou si le travailleur résilie pour un motif justifié imputable à l’employeur (al. 2).
Conséquence concrète : dans une restructuration, une fin de mission ou un licenciement pour « fit » culturel, votre clause disparaît d’elle-même. Elle ne mord que sur le départ volontaire d’un collaborateur détenant un vrai savoir-faire client. Pour protéger le code et les données, la confidentialité et la cession de droits sont bien plus utiles que trois ans de non-concurrence.
CDD, CDI et délais de congé
Le contrat de durée déterminée « prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner congé » (art. 334 CO). Attention aux contrats en chaîne : enchaîner des CDD de six mois avec un même développeur revient, en cas de litige, à un CDI depuis le premier jour.
| Situation | Délai | Base |
|---|---|---|
| Temps d’essai (1 mois par défaut, max. 3 mois) | 7 jours | Art. 335b CO |
| 1re année de service | 1 mois, pour la fin d’un mois | Art. 335c CO |
| 2e à 9e année | 2 mois, pour la fin d’un mois | Art. 335c CO |
| Dès la 10e année | 3 mois, pour la fin d’un mois | Art. 335c CO |
Le temps d’essai ne peut ni dépasser trois mois ni être renouvelé. Toute dérogation aux délais légaux suppose la forme écrite.
Congé en temps inopportun
Après le temps d’essai, un licenciement notifié pendant une période de protection est nul (art. 336c CO). En cas de maladie ou d’accident non fautif : 30 jours la première année, 90 jours de la 2e à la 5e, 180 jours dès la 6e. S’y ajoutent la grossesse et les 16 semaines suivant l’accouchement.
Le cas classique : le certificat médical qui arrive le lendemain de l’entretien. Le congé donné avant l’incapacité n’est pas nul, mais le délai est suspendu et reporté — la sortie prévue au 31 mars devient une sortie en juin.
Vacances
Art. 329a CO : « cinq semaines au moins chaque année de service pour les travailleurs jusqu’à l’âge de 20 ans révolus » et « quatre semaines de vacances au moins […] pour tous les autres travailleurs ». Le paiement en espèces à la place de la prise effective est en principe exclu.
Ce qui doit être par écrit pour être opposable
- Exclusion ou réduction de la majoration de 25 % — accord écrit, CTT ou CCT (art. 321c al. 3 CO). Sans écrit, vous devez 125 %.
- Compensation forfaitaire des heures supplémentaires par le salaire — écrit, et cohérente avec la charge réelle.
- Clause de non-concurrence — forme écrite, avec lieu, durée et genre d’affaires.
- Modification du temps d’essai (max. 3 mois) — art. 335b CO.
- Délais de congé dérogatoires — art. 335a et 335c al. 2 CO.
- Accord d’enregistrement simplifié, individuel dans les entreprises de moins de 50 travailleurs, avec entretien annuel documenté.
- Accord individuel de renonciation à l’enregistrement, uniquement si une CCT le permet.
- Accord sur le matériel et les frais en télétravail — qui fournit quoi, qui paie quoi.
- CDD — la durée déterminée doit résulter clairement du contrat, sans enchaînement abusif.
Un modèle de contrat trouvé en ligne coûte moins cher qu’une relecture. Un rattrapage de deux ans de majorations sur cinq développeurs, non.
Sources primaires
- CO, RS 220 : art. 321c, 327, 327a, 329a, 334, 335a, 335b, 335c, 336c, 340, 340a, 340c.
- LTr, RS 822.11 : art. 3 let. d, 6 al. 1, 9 al. 1, 12, 13, 46.
- OLT 1, RS 822.111 : art. 9, 14, 15, 73, 73a, 73b.
- SECO — FAQ heures supplémentaires ; FAQ vacances ; aide-mémoire résiliation ; page télétravail et protection de la santé.
- ch.ch — « Travail supplémentaire et heures supplémentaires ».
- Canton de Vaud, DGEM — FAQ en droit du travail ; page santé et sécurité au travail / contrôles en entreprise.
Avertissement — La FVN est une fédération professionnelle, pas une étude d’avocats. Information générale à jour au 24 août 2026, qui ne constitue pas un conseil juridique : chaque situation dépend du contrat, d’une éventuelle CCT et des circonstances de fait. Points non vérifiés à la source officielle : (1) la jurisprudence du Tribunal fédéral sur l’indemnisation d’une part du loyer en télétravail — le texte de l’arrêt n’a pas pu être consulté, et la portée exacte du principe doit être vérifiée cas par cas ; (2) le texte intégral des articles du CO n’a pas pu être extrait directement de Fedlex — seul l’art. 321c al. 3 est cité littéralement, les autres dispositions étant restituées d’après les publications officielles du SECO et de la DGEM ; (3) vérifiez qu’aucune modification de la LTr ou de l’OLT 1 n’est intervenue depuis les versions consolidées consultées. Pour un cas concret, consultez un mandataire qualifié ou, pour le droit public du travail, la DGEM.
